旅游人才市场洗牌加剧，企业如何确保关键人才稳定？

既要活着，也要稳定队伍。

2022年至今，从头部互联网大厂向下传导，企业人才洗牌的热潮已经开始。

猎聘《2022 中高端人才就业趋势大数据报告》显示，今年一季度有六成职场人关注新的工作机会，其中有 55.87% 的职场人有跳槽计划；在有跳槽计划的人中，有 65.34% 的职场人选择跨行业跳槽，48.3% 的职场人打算跨地区跳槽。

疫情之下，旅游行业首当其冲。以旅行社为例，文旅部市场管理司发布《2021年度全国旅行社统计调查报告》显示：2021年全国旅行社中有大专以上学历的从业人员同比上年减少了14%，比2019年的水平减少了近32%。如何留住核心人才，甚至吸纳人才，稳定公司业务成为亟待解决的重要问题之一。

5月19日，环球旅讯HRD兼旅连连高级顾问Rosa，从人力资源角度出发，以“疫情下如何稳住关键人才”为主题，邀请雅斯特酒店集团战略人才官黄国艳、鹿马智能科技首席体验官兼运营副总裁宫连勐，对稳定关键人才提出解决方案。

以下为精彩集锦。

Rosa：如何定义关键人才？

宫连勐：在个人业绩方面和岗位胜任力上都要有非常好的表现。

黄国艳：雅斯特从组织架构上对关键人才的定义分为三大类别：酒店总经理、酒店开发人员以及集团的管理干部。这三类岗位有不同考核维度，对酒店总经理看重经营能力；对酒店开发人员则从销售维度关注酒店项目的签单率；对集团管理干部则看重其组织绩效是否达成以及团队管理能力，同时重点关注其对企业战略目标的分解结果。

Rosa：从企业高层的角度来看，如何稳住关键人才？

宫连勐：稳定和不稳定是相对概念。眼下无论是企业管理者、高管还是HR，都应该先找到不稳定的原因，再解决问题。受疫情影响，近两年旅游业整体的发展并不景气，行业现状也使企业陷入经营困境，业务上的调整和变化在一定程度上导致企业员工心态出现波动，企业关键人才也在其中。

找到问题发展的脉络，我们就可以进行分析从而获得答案。今天不仅旅游业，大部分行业都处于不确定性的环境下，对此企业要做的是先保证自身的良性发展，并时刻关注大环境走势，争取回暖机会。而员工也不必马上离开所在企业，因为即便离开当下企业其也跳脱不出整个行业，即便跨界也跨不过当下的大环境，不如及时调整心态，对个人进行复盘。

对于刚入职场的员工来说，应该积极盘点自身核心技能，这有利于其厘清自身在公司中的定位、助力未来发展或者寻找新的工作机会；而企业中高层应该更关注自己的核心能力，评估好自身的综合能力和专业能力后，再与所处企业和市场环境对标，与企业共同危中寻机，发挥更大的价值或许是当下的不二选择。

黄国艳：针对企业高层来说，相比物资激励，他们更看重所处平台的未来发展空间。

Rosa：请分享人才保留方案。

宫连勐：大多数互联网企业缺少服务基因，特别是高端服务。滴滴开创豪华车业务时，若要保证对用户的服务体验，首先就要满足员工所处岗位在生活品质上的需求，在此基础上，再为员工创造职业成长空间。管理者要有足够的创新意识，面对行业需求创造相匹配的岗位，同时要给到员工足够的尊重和成长空间，才能真正留住人才。

鹿马作为一家科技公司，时刻关注如何连接产品和酒店客户，例如鹿马的运营部门，员工会带着鹿马的产品和酒店的一线部门一起工作，这个岗位在鹿马被称为“鹿马大使”。他们一般都拥有酒店工作背景，具备较强的服务意识，同时渴望了解互联网科技企业，鹿马在这个过程中建立了一个“三角关系”，使所处岗位的员工在提升自我的过程中，也能用自身的专业知识反哺鹿马与酒店业的连接。

Rosa：疫情下，酒店业务战略做了哪些调整？作为HR是如何支持企业变革的？

黄国艳：作为HR，肯定要充分了解公司的战略以及业务目标。除了迅速找到业务发展需要的人才，更重要的是了解该业务到底是否需要这么多人。

首先从人效角度来看，一定规模的企业做年度预算时肯定会涉及人数和编制的问题，人力成本很大程度上与企业发展计划相关联。这要求HR不能仅按业务部门的人员数量需求直接进行招聘，而应该先明确该业务需要多少人力投入，判断是否可以从工作量投入的维度去寻找人才，比如企业先在内部通过对员工工作量的调整、调岗或者提拔来满足需求。

二是对岗位要有清晰的人才需求画像，包括业绩目标、工作任务、能力模型、性格素养等，用人标准的确定能更好地节约时间成本，而不适合的人才则会产生更大的负面结果和代价。

三是关注竞争对手的配置，通过对比，完善更高效的人员配置，比如哪些岗位可以采用第三方的员工。

此外，企业创始人是最大的业务经理也是首席人才官，能最深层次地诠释企业价值观。在关键人才的招聘上，相比猎头，他们对行业资源有更深的把握能力，HR可以充分发挥创始人的业务能力，比如邀请其共同参与人才筛选和招聘。

Rosa：从公司战略层面回到员工感受，作为关键人才的本身，对公司有何期待？

宫连勐：更希望公司能保存实力。当下，大多数企业的关键人才对公司提出期望的同时，也会赋予一些实际行动，比如带领业务部门提出新方案，在行业中找到有建设性且可执行的市场机会。

黄国艳：肯定希望企业发展越来越好，只有企业进步，才能为个人提供更好的平台。同时也期待企业能推出公平化的人才考评机制，让员工个人优势得以发挥，完善员工保障制度，做好人性化关怀。

Rose：旅连连近期发布关于“疫情下哪个理由让你更愿意留在公司”话题投票，有42%的人群选择了“如期发放工资”，但也有33%的人群选择“企业发展空间”，如何看待这个投票结果？

黄国艳：不同层次的员工的选择标准是不一样的。但这 42%的人群中大部分应该是中层及以下员工，对于高层来说，企业发展空间是更重要的。

宫连勐：作为企业管理者或者HR，需要时刻关注员工的行为变化。而这种行为变化可以从心理学角度分析，弗洛伊德认为完整的人格结构由本我、自我、超我三部分组成。

对于大部分初入职场的员工来说，他们可能更多是一种本真的表现，所以更多地关注个人的获得和既得利益。而对于在企业工作了一段时间，有一定行业号召力和社会认同的员工来说，他们可能更注重周围人对自身的看法，从而也会做出一些有意识的近乎自我或超我的表现。

同时企业管理者和HR需要在必要时给予员工最好的鼓励和支持，这不仅有利于员工的发展，更有利于企业发展呈正向趋势。